Dňa 15. apríla 2026 Národná rada Slovenskej republiky schválila zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „Zákon„). Zákon nadobudne účinnosť dňa 7. júna 2026 a predstavuje jednu z najvýznamnejších zmien v oblasti pracovného práva na Slovensku za posledné roky.

Doterajšia právna úprava vychádzala najmä zo všeobecného zákazu diskriminácie a z princípu „rovnaká odmena za rovnakú prácu“. Tento princíp však v praxi narážal na jeden zásadný problém: nedostatok transparentnosti. Zamestnanec spravidla nemal informácie, na základe ktorých by vedel posúdiť, či je odmeňovaný rovnako ako osoba opačného pohlavia vykonávajúca rovnakú alebo porovnateľnú prácu. Bez týchto informácií bolo uplatňovanie práv v podstate iluzórne.

Nový zákon predstavuje transpozíciu požiadaviek vyplývajúcich zo Smernice (EÚ) 2023/970 o posilnení uplatňovania zásady rovnakej odmeny mužov a žien, známej ako „Pay Transparency Directive“. Táto smernica mení prístup od pasívneho zákazu diskriminácie k aktívnej povinnosti zamestnávateľa vytvoriť transparentný, objektívny a preukázateľný systém odmeňovania.

Cieľom novej právnej úpravy preto nie je len sankcionovať diskrimináciu, ale najmä predchádzať vzniku neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní prostredníctvom povinných pravidiel transparentnosti, informovania a reportovania.

Zákon tak nepredstavuje iba „ďalší antidiskriminačný predpis“, ale zásadne mení spôsob, akým bude musieť zamestnávateľ:

• nastavovať kritériá odmeňovania,
• komunikovať výšku mzdy už pri pohovoroch s uchádzačmi o prácu,
• poskytovať informácie zamestnancom o odmeňovaní,
• systematicky vyhodnocovať rozdiely v odmeňovaní mužov a žien,
• a v prípade zistenia rozdielov aktívne prijímať nápravné opatrenia.

Pre podnikateľa to znamená, že otázka odmeňovania sa stáva nielen personálnou či ekonomickou témou, ale aj významnou právnou povinnosťou, ktorej nedodržanie môže viesť k sporom s obráteným dôkazným bremenom a prípadne tiež k vzniku povinnosti nahradenia ujmy.

V ďalších častiach článku sa preto systematicky pozrieme na to, aké konkrétne nové povinnosti zákon zamestnávateľom ukladá, ako sa menia práva zamestnancov a aké praktické kroky bude potrebné prijať, aby bol systém odmeňovania v súlade s novou právnou úpravou.

Povinnosti zamestnávateľa už pri nábore zamestnancov

Jednou z najvýraznejších zmien, ktoré zákon prináša, je presun požiadavky transparentnosti odmeňovania už do fázy zverejňovania pracovnej ponuky. Kým doteraz bolo bežnou praxou, že mzda bola predmetom individuálneho vyjednávania práve počas výberového konania, nová právna úprava túto prax zásadne obmedzuje.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť uchádzačovi o zamestnanie informáciu o počiatočnej mzde alebo o mzdovom rozpätí ešte pred vznikom pracovného pomeru. Táto informácia má byť založená na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách, ktoré sú vopred nastavené v systéme odmeňovania.

Súčasne sa zavádza zákaz zisťovania informácií o predchádzajúcej mzde uchádzača. Cieľom je zabrániť prenosu historických nerovností v odmeňovaní do nového pracovnoprávneho vzťahu.

Tým sa mení logika odmeňovania: mzda už nemá byť výsledkom vyjednávacej sily jednotlivca, ale výsledkom vopred definovaného systému hodnotenia práce.

Právo zamestnanca na informácie o odmeňovaní

Zásadnou novinkou je posilnenie informačných práv zamestnancov počas trvania pracovného pomeru.

Zamestnanec má právo požiadať zamestnávateľa o informácie týkajúce sa:

• svojej individuálnej úrovne odmeňovania,
• priemernej úrovne odmeňovania ostatných zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, rozdelenú podľa pohlavia.

Zamestnávateľ je povinný tieto informácie poskytnúť v primeranej lehote a v zrozumiteľnej forme. Nemožno sa pritom odvolávať na dôvernosť mzdových údajov tak, ako to bolo časté v minulosti.

Transparentnosť sa tak stáva nástrojom kontroly dodržiavania zásady rovnakého odmeňovania priamo zo strany zamestnancov.

Reportovacie povinnosti podľa veľkosti zamestnávateľa

Zákon zavádza povinnosť pravidelného vyhodnocovania rozdielov v odmeňovaní mužov a žien a ich reportovanie.

Rozsah týchto povinností závisí od počtu zamestnancov. Väčší zamestnávatelia budú povinní pravidelne vypracúvať správu o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien, ktorá bude obsahovať najmä:

• rozdiely v priemernej mzde mužov a žien,
• rozdiely v doplnkových zložkách mzdy,
• podiel mužov a žien v jednotlivých mzdových pásmach,
• údaje o odmeňovaní podľa kategórií zamestnancov vykonávajúcich rovnakú alebo porovnateľnú prácu.

Tieto údaje už nebudú slúžiť len pre interné potreby, ale budú predmetom kontroly a monitorovania.

Mechanizmus spoločného posúdenia odmeňovania pri rozdieloch nad 5 %

Ak sa na základe reportovania zistí, že rozdiel v odmeňovaní mužov a žien v určitej kategórii zamestnancov presahuje 5 % a tento rozdiel nie je objektívne odôvodnený, zamestnávateľ je povinný vykonať tzv. spoločné posúdenie odmeňovania.

Toto posúdenie sa realizuje v spolupráci so zástupcami zamestnancov a jeho cieľom je:

• identifikovať príčiny rozdielov,
• preskúmať hodnotenie práce,
• prijať konkrétne nápravné opatrenia.

Zákon tak vytvára mechanizmus, ktorý núti zamestnávateľa aktívne riešiť zistené rozdiely, nielen ich evidovať.

Nároky zamestnanca a obrátené dôkazné bremeno

Ak zamestnanec preukáže, že existujú rozdiely v odmeňovaní, dôkazné bremeno sa presúva na zamestnávateľa. Ten musí preukázať, že rozdiel je založený na objektívnych, rodovo neutrálnych kritériách. Ak to zamestnávateľ nepreukáže, zamestnanec má nárok na náhradu ujmy vrátane doplatenia rozdielu v mzde a ďalších nárokov vyplývajúcich z porušenia zásady rovnakého odmeňovania.

Dôležitú úlohu v systéme zohráva Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, ktoré bude plniť koordinačnú, metodickú a monitorovaciu funkciu. Ministerstvo bude zhromažďovať údaje, vyhodnocovať ich a poskytovať metodickú podporu zamestnávateľom pri implementácii nových povinností.

Záver

Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien prináša zásadnú zmenu myslenia. Odmeňovanie už nemôže byť výsledkom neformálnych dohôd a historických zvyklostí, ale musí byť výsledkom systematicky nastaveného, zdokumentovaného a obhájiteľného systému. Hoci môže nová právna úprava pôsobiť administratívne náročne, jej cieľom je predovšetkým predchádzať sporom a vytvoriť férovejšie a transparentnejšie pracovné prostredie. V prípade konkrétnych otázok týkajúcich sa vyššie uvedených povinností vyplývajúcich z nového zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov nás neváhajte kontaktovať.